Las empresas tienen una responsabilidad de soporte o apoyo
en el desarrollo de las personas. No solamente aportan la experiencia y ciertas
pericias técnicas profesionales, sino también transmiten cultura y valores. Su
desafío es asumir la responsabilidad de formar equipos. El arte de educar,
formar y preparar a las personas, se da mediante un proceso sistemático de
desarrollo del comportamiento, adquisición de conocimientos y motivación, con
el fin de mejorar la adecuación a su ocupación. Descubrir posibilidades de
mejora y desarrollo en la gente, generar inquietudes, hacer que todos se
sientan valorados en su trabajo, es un reto para las empresas que quieren
captar, gestionar y sobre todo mantener recursos humanos talentosos.
Y es que el proceso de aprendizaje solo puede producirse en
las personas. ¿Aprenden las organizaciones? Sí, lo hacen a través de los
individuos que adquieren conocimientos. El aprendizaje individual no garantiza
el organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin el individual.
Como afirma Peter Senge, científico estadounidense y director del Centro de
Aprendizaje Organizacional, la esencia de la organización inteligente se da no
solo en el desarrollo de nuevas aptitudes por parte de las personas, sino de
nuevas perspectivas mentales.
Entonces, el aprendizaje en equipo comienza por el
autoconocimiento y continúa con el conocimiento de los demás. Si las personas
no se conocen entre sí, jamás podrán alinearse. Para alinearse, tienen que
tener una razón para conversar y más aún para aprender, una situación que las
motive, como la necesidad de resolver un problema, de relacionarse con otros de
la misma empresa. A través del proceso de diálogo, la gente aprende a pensar en
grupo, no solo porque resuelve un problema común sino porque comparte
pensamientos, emociones y acciones.
El diálogo es una modalidad de intercambio entre los seres
humanos, porque implica un auténtico volcarse de uno en el otro y una valoración
del ser del otro. Por el contrario, la fragmentación del pensamiento, según
sugiere el físico estadounidense David Bohm, es como un virus que ha afectado a
todos los campos de la actividad humana: es el campo de los especialistas que
no pueden conversar ni generar intercambio con otros. El diálogo, en cambio,
apunta a eludir la fragmentación y encontrar aquello que integra a las
personas. El filósofo alemán Hans-Georg Gadamer nos dice: “Lo que hace que algo
sea una conversación no es el hecho de habernos enseñado algo nuevo, sino que
hayamos encontrado en el otro algo que no habíamos encontrado aún en nuestra
experiencia del mundo”.
Muchos equipos de gestión en las empresas aspiran a lograr
resultados, como por ejemplo reducir los reclamos de clientes en un 50 por
ciento. A través de la formación, esto puede lograrse. Pero resulta más
interesante si la adquisición de aptitudes por parte del equipo y su
trayectoria pueden sostenerse en el tiempo y autorreforzarse, más allá de la
obtención de un resultado inmediato. Para que sea posible hay que alinear las
aptitudes de todos, lograr que el equipo funcione como un todo, afinar la
capacidad para pensar y actuar sinérgicamente.
No se trata de callar las diferencias ni ocultar las
discrepancias, sino de conocerlas en profundidad y saber aprovecharlas para el
enriquecimiento del grupo. Si comprenden la personalidad de los “otros”, los
integrantes de un equipo podrán comunicarse entre sí más fácilmente y
trabajarán juntos sin problemas. Desde esta visión del grupo, se verá a los
demás como “nosotros” y no como “aquellos con los que tenemos que trabajar”
Para esto es necesario preguntarse qué es lo importante para
la organización y para sus miembros en el contexto de hoy: ¿qué queremos
crear?, ¿qué cosas pretendemos hacer realidad?.
Fragmento seleccionado por Camila Ubierna de Ser humano y
trabajo, escrito por Silvia Stamato