En los tiempos modernos,
competir por los mejores empleados con salarios más altos no es la única (ni la
mejor) alternativa, sino que la satisfacción y motivación de los empleados es
la clave de su fidelidad.
Atraer a los mejores
empleados y mantenerlos motivados ya no se logra, simplemente, aumentando los
sueldos. Las nuevas generaciones están dejando de considerar la calidad de vida
simplemente como “capacidad de consumo”, y, como respuesta a ello, aparece una
nueva estrategia que se denomina “el salario emocional”, que apunta a cubrir distintas necesidades
personales, familiares y profesionales, que no se satisfacen solo de la mano de
un aumento en las remuneraciones.
El salario emocional es
todo aquello que recibe el empleado, independientemente de sus ingresos.
Siempre ha existido, aunque no tuviera ese nombre. Esta estrategia remunerativa
es conveniente dado que el salario es un motivador de corto plazo, y más en un
contexto de incertidumbre donde los aumentos pierden efectividad en poco
tiempo. El salario emocional, en cambio, no se monetariza: está fuertemente
ligado a las emociones de las personas y al apego que sienten por la empresa.
Por ejemplo, cada vez más,
las pymes aplican Coaching personalizado en lugar de las capacitaciones
enlatadas. O preparan las capacitaciones en función de quienes van a ser los
que formen parte del auditorio. La idea
de un seguimiento y de un mentor que guíe a los empleados tanto jóvenes como
antiguos, y los roles de mentor que se les da a los más antiguos, son parte de
su salario emocional. La idea de pensar en quienes van a recibir la
capacitación y conocer de antemano sus estilos de comportamiento ayuda a que la
capacitación sea mucho más efectiva.
Otra opción igual de
interesante es la posibilidad de postularse a distintos programas, como de talento,
futuros líderes o desarrollo de comerciales. En estos programas, se lanza una
convocatoria a todos los empleados y se les ofrece la oportunidad de ser
capacitados en determinadas competencias y a hacerles coaching, en base a sus
propios estilos y necesidades.
La capacitación permanente
y el armado de un plan de carrera son parte del sueldo no monetario. Para su
implementación, es importante tener en cuenta los intereses de los empleados,
según su situación personal o franja etaria. Para un joven profesional de la
generación Y, será importante tener los viernes por la tarde libres para
iniciar su fin de semana largo, y otro de la generación X priorizará un horario
flexible que le permita cumplir con sus obligaciones familiares, a manera de ejemplo.
A veces, no se trata de
destinar grandes presupuestos, sino de estar atentos y ‘escuchar’ las
necesidades e intereses de los empleados. Puede sonar paradójico, pero donar el
propio tiempo de trabajo para una ONG o un programa de responsabilidad social
es muy valorado por los empleados más jóvenes. Mientras que los mayores
aprecian mucho el hecho de poder seguir capacitándose o bien de participar
ellos mismos como mentores o capacitadores de los nuevos empleados.
El salario más alto nunca
igualará el valor del tiempo y de una mejor calidad de vida. En las empresas,
cualquiera sea su tamaño, ya comenzó a entenderse esto.
La mayoría de las pymes
está replanteando los vínculos o profesionalizando la gestión a través de
programas más y mejor orientados a sus recursos humanos. Hay una enorme
oportunidad, siempre y cuando las empresas dejen de pensar que la gente se
motiva solo con dinero.
