UNA GUIA DE LIDERAZGO PARA CONDUCIR EL CAMBIO EN EL
AMBIENTE DE TRABAJO
Comprometerse con el cambio en el ambiente de trabajo puede ser una
experiencia impredecible, porque los procesos y las personas evolucionan de
diferente manera mientras transitan los cambios.
Dos individuos no responderán exactamente de la misma manera a los
cambios en el ambiente laboral.
Los mismos cambios implementados en dos áreas diferentes pueden producir
resultados diferentes.
El Modelo de Cambio de Dale Carnegie Training puede ayudar a los líderes
a prepararse para el cambio, comprometer a su equipo con el cambio e impulsar
resultados positivos. Este modelo permite a los líderes adoptar un enfoque
estructurado para el cambio rganizacional, además de mantener la exibilidad en
la implementación.
Paso 1: Establecer una motivación para el cambio
Paso 2: Analizar la situación
Paso 3: Plani‑car la dirección
Paso 4: Implementar el cambio
Paso 5: Revisar la dirección
Paso 6: Adoptar o Ajustar
PASO 1: ESTABLECER MOTIVACION PARA EL CAMBIO
El Modelo del Cambio comienza en el punto donde la
organización encuentra la motivación para el cambio.
Algunas veces problemas externos impulsan al cambio,
como las reorganizaciones, cambio de gestión, reubicaciones, cambio en las
condiciones económicas, cambios de las necesidades del cliente o
fusiones/adquisiciones. En otros momentos fuerzas
internas impulsan al cambio, como por ejemplo innovaciones tecnológicas,
expansión y crecimiento o solo el deseo de la mejora continua.
PASO 2: ANALIZAR LA SITUACION
A medida que la organización se vuelve cada vez más motivada
por el cambio, los líderes deben realizar un análisis exhaustivo de los riesgos
y de las oportunidades asociadas con la propuesta del cambio:
• ¿Cuáles son los potenciales bene˜cios en la
realización del cambio?
• ¿Cuáles son los costos?
• ¿Cuáles son los riesgos en la realización del
cambio?
• ¿Cuáles son los riesgos de no realizar el cambio?
PASO 3: PLANIFICAR LA DIRECCION
Una vez que la decisión está tomada las oportunidades
son mayores que los riesgos, se desarrolla un plan para la implementación del
cambio. Muchas de las iniciativas organizacionales no funcionan porque la planificación
es pobre. En este paso del modelo, está el fundamento para establecer la
ejecución.
Los elementos claves de la planificación tienen que
incluir:
• Planificar el impacto del cambio en los individuos
más afectados
• Planificar el impacto del cambio en los sistemas
afectados de la organización
• Un plan paso a paso para integrar el cambio en la
organización
• Revisar el plan para medir el éxito del cambio
propuesto..
PASO 4: IMPLEMENTAR EL CAMBIO
Dependiendo del tipo y el alcance del cambio, la
implementación debe ser gradual o abrupta. Cambios, como por ejemplo despidos o
ingresos muchas veces son implementadas con poca antelación, mientras que las
reorganizaciones del personal, reorganización o cambios tecnológicos pueden ser
realizados en un período de tiempo. El rol más crítico de los equipos en este
paso del proceso del cambio es mantener líneas de comunicaciones abiertas y
honestas entre ellos:
• Definir responsabilidades individuales
• Anunciar el inicio del cambio
• Cumplir con los plazos
• Promover de manera anticipada los beneficios del cambio
PASO 5: REVIZAR LA DIRECCION
Una vez
que el cambio se ha implementado, los resultados de la nueva estructura y el
sistema deben ser monitoreados. Los cambios no se desarrollarán exactamente como
estaba previsto, y todas las personas
afectadas
por el cambio no van a reaccionar como se esperaba. Nuestro rol como líderes es
observar y revisar los puntos de referencias que revelarán si el cambio está
funcionando y está produciendo los resultados deseados.
•
Establecer puntos de referencia para medir los resultados
•
Comunicar el criterio para el éxito de los resultados
•
Coordinar la recopilación y medición de los efectos del cambio
•
Informar constantemente a los miembros clave del equipo durante el proceso de
revisión
STEP 6A: ADOPTAR
Cuando la
implementación ha sido revisada y es éxitosa como ha sido planeado,el nuevo
concepto, la propuesta o el proceso es adoptado, se vuelve parte de la norma de
la nueva organización.
El
proceso de revisión no está determinado, pero en la transición tiene que haber
supervisión permanente de los sistemas de cambio y de las relaciones en la
organización.
• ¿Qué
tan bien se están cumpliendo el cambio de los resultados previstos?
• ¿Cuán
bien se ajustan las personas al nuevo estatuto?
• ¿Qué
aspectos del cambio no ha logrado lo esperado?
• ¿Cuál
es el rol del líder en hacer estos aspectos más éxitosos?
STEP 6B: AJUSTAR
Si el
proceso de revisión concluye en que el cambio no funciona como se lo planeó, se
necesita realizar ajustes en la implementación. Suponiendo que el análisis del
cambio y el plan han sido ejecutadas con precisión, los ajustes en la implementación
deben cambiar para lograr los resultados deseados.
•
Determinar donde los resultados no alcanzan
• Atraer
a personas claves para determinar ajustes que se necesiten realizar
•
Mantener abiertas las líneas de comunicación con todos los involucrados
•
Realizar ajustes para el proceso de revisión tanto como en la implementación
del cambio
