Integración de Equipos: Rompiendo con el Aislamiento de los Equipos Funcionales

El trabajo en equipo y la comunicación son vitales en el mundo de los negocios de hoy. Es más importante que nunca que su empresa esté alineada con la visión y los objetivos de la organización. Una de las maneras para fomentar la comunicación y la alineación es el desarrollo del  funcionamiento cruzado o cruzar los equipos departamentales. Estos equipos pueden ayudar a la comunicación abierta y desarrollar a su empresa de forma más ágil y rápida para responder a un mercado cambiante. Aquí le mostramos algunas maneras para desarrollar y educar a los equipos a través de sus diferentes áreas.

1. Mantenerse Ocupado: Algunas veces hay muchas cosas pasando en el proyecto del equipo que no sabemos por donde empezar. Es mejor sumergirse y hacer que algo pase, que esperar y ser positivo.

Otros miembros del equipo aprecian a los colegas que se mantienen ocupados y en movimiento y siguen adelante con el equipo.

2. Coopere con lo Inevitable: Todos hemos trabajado con algún miembro del equipo que se sobresalta en momentos de crisis o reacciona mal, no importa si es pequeña.  No sólo es un disturbio para el equipo sino que tampoco se logra nada. Cada organización tiene desafíos inherentes inevitables como por ejemplo retrasos de producción, el clima, el ciclo de ventas, los envíos y recepción de desafíos y más. Hay que manejarlo.

3. Trate de Sacar Provecho de Errores: Todos los desafíos de los equipos ofrecen una oportunidad para desarrollar mejores habilidades organizacionales, procesos, y relaciones. Cuando visualizamos contratiempos como oportunidades para mejorar y crecer, nuestra actitud hacia el cambio para el éxito cambia dramáticamente.

4. Haga lo Mejor que Pueda: Cuando el esfuerzo del equipo no está presente tal como estaba previsto, nos sentimos estresados y preocupados. Es peor cuando sabemos que pudimos haber hecho más y mejor. Cuando aplicamos los principios, nos garantizamos que siempre seremos capaces de sentir una sensación de orgullo en nuestro trabajo.

5. Despeje su Lugar de Trabajo: Un ambiente despejado despeja tu mente, un lugar de trabajo  desorganizado nos confunde y nos retrasa. Mucho de nosotros tenemos un lugar de trabajo en común que compartimos con otras personas. Ayudamos a todo el equipo manteniendo esos espacios organizados y limpios.

6. Priorice: Ser un miembro de equipo muchas veces quiere decir ser el centro de cambio de  las prioridades. Uno de los más importantes desafíos es buscar esas prioridades y actuar con ellas lo más rápido posible. Esto podría significar negociar prioridades en conflicto con el equipo. Otros miembros del equipo respetan y entienden el cambio de las prioridades cuando le explicamos de forma seria y honestamente.

7. Resolver Problemas en el Acto: La dilatación debilita el trabajo efectivo del equipo. Como miembro del equipo, nos sentimos ansiosos y estresados cuando las responsabilidades se apilan. El resto del equipo aprecia nuestra habilidad de hacer que las cosas pasen y seguir adelante.

8. Ponga Entusiasmo en su Trabajo: Todos hemos trabajado con un miembro del equipo con falta de energía y entusiasmo y eso hace que el resto se sienta igual. A pesar del retraso, los obstáculos y las frustraciones es nuestra alta responsabilidad como profesionales del equipo mantener nuestro nivel de entusiasmo personal y tomar nuestras responsabilidades con una actitud optimista.

9. Espere Ingratitud: En el ambiente profesional de hoy, se espera que todos en el equipo trabajen arduamente y hagan lo mejor. De hecho, muchas personas pueden no apreciar cuanto trabajamos para fomentar el trabajo en equipo. Esperar reconocimiento puede ser un ejercicio de frustración. No esperemos gratitud, esto significará más cuando llegue.

10. No se Queje por Pequeñeces: Uno de los puntos importantes para ser un miembro de equipo efectivo es tener la habilidad de mantener las cosas en perspectiva. Rara vez hay suficiente tiempo para que nos pongamos a trabajar en cuestiones insignificantes. Como un equipo profesional, clasificamos los asuntos importantes de los no tan importantes y evitamos la pérdida de tiempo.

Las Cinco Propulsoras de la Venta Exitosa

- Auto Dirección: Para ser un director efectivo de un equipo de ventas, comience por usted. Mantener una actitud positiva, un enfoque proactivo para con las personas y situaciones cuando se lidera un equipo de ventas exitoso. Rendir cuentas de las ventas a una organización puede ser una responsabilidad estresante. Un líder efectivo está continua y conscientemente, en el proceso de ser un mejor líder y poniendo el sistema en su lugar para obtener los resultados.

- Habilidades con las Personas: Como un líder efectivo de ventas, tiene que desarrollar confianza, respeto, y empatía antes de intentar influir en los demás, en sus actitudes, en sus comportamientos o en su desempeño. Los líderes de ventas efectivos proyectan una preocupación para los demás, quieren entender qué es lo que motiva a las personas que dirigen y que están habilitados para motivar y para obtener el máximo rendimiento.

- Habilidades de Proceso: Para dirigir a otras personas de ventas de manera efectiva, usted tiene que reconocer las necesidades para que el proceso dé resultados. Muchas personas ingresan a la venta porque son buenas en entablar relaciones. Ayúdelas a capitalizar sus habilidades en entablar relaciones desarrollando un proceso efectivo para aprovechar esas relaciones.

- Comunicación: Una comunicación efectiva exitosa conecta a las personas y a los procesos. Los líderes efectivos ponen un gran valor en desarrollar una comprensión real. Ellos buscan activamente sugerencias y aportes. Ellos demuestran la habilidad de motivar y son capaces de persuadir exitosamente a los demás.

- Responsabilidad: Los líderes de ventas efectivos saben acercar la brecha entre el rendimiento esperado y los resultados reales. Ellos tienen la responsabilidad por ambos, resultados personales y del equipo. Las personas que dirigen respetan sus habilidades de entrenar y educar para lograr objetivos organizacionales.

El Salario Emocional

En los tiempos modernos, competir por los mejores empleados con salarios más altos no es la única (ni la mejor) alternativa, sino que la satisfacción y motivación de los empleados es la clave de su fidelidad.

Atraer a los mejores empleados y mantenerlos motivados ya no se logra, simplemente, aumentando los sueldos. Las nuevas generaciones están dejando de considerar la calidad de vida simplemente como “capacidad de consumo”, y, como respuesta a ello, aparece una nueva estrategia que se denomina “el salario emocional”, que  apunta a cubrir distintas necesidades personales, familiares y profesionales, que no se satisfacen solo de la mano de un aumento en las remuneraciones.

El salario emocional es todo aquello que recibe el empleado, independientemente de sus ingresos. Siempre ha existido, aunque no tuviera ese nombre. Esta estrategia remunerativa es conveniente dado que el salario es un motivador de corto plazo, y más en un contexto de incertidumbre donde los aumentos pierden efectividad en poco tiempo. El salario emocional, en cambio, no se monetariza: está fuertemente ligado a las emociones de las personas y al apego que sienten por la empresa.

Por ejemplo, cada vez más, las pymes aplican Coaching personalizado en lugar de las capacitaciones enlatadas. O preparan las capacitaciones en función de quienes van a ser los que formen parte del auditorio.  La idea de un seguimiento y de un mentor que guíe a los empleados tanto jóvenes como antiguos, y los roles de mentor que se les da a los más antiguos, son parte de su salario emocional. La idea de pensar en quienes van a recibir la capacitación y conocer de antemano sus estilos de comportamiento ayuda a que la capacitación sea mucho más efectiva.

Otra opción igual de interesante es la posibilidad de postularse a distintos programas, como de talento, futuros líderes o desarrollo de comerciales. En estos programas, se lanza una convocatoria a todos los empleados y se les ofrece la oportunidad de ser capacitados en determinadas competencias y a hacerles coaching, en base a sus propios estilos y necesidades.

La capacitación permanente y el armado de un plan de carrera son parte del sueldo no monetario. Para su implementación, es importante tener en cuenta los intereses de los empleados, según su situación personal o franja etaria. Para un joven profesional de la generación Y, será importante tener los viernes por la tarde libres para iniciar su fin de semana largo, y otro de la generación X priorizará un horario flexible que le permita cumplir con sus obligaciones familiares,  a manera de ejemplo.

A veces, no se trata de destinar grandes presupuestos, sino de estar atentos y ‘escuchar’ las necesidades e intereses de los empleados. Puede sonar paradójico, pero donar el propio tiempo de trabajo para una ONG o un programa de responsabilidad social es muy valorado por los empleados más jóvenes. Mientras que los mayores aprecian mucho el hecho de poder seguir capacitándose o bien de participar ellos mismos como mentores o capacitadores de los nuevos empleados.

El salario más alto nunca igualará el valor del tiempo y de una mejor calidad de vida. En las empresas, cualquiera sea su tamaño, ya comenzó a entenderse esto.

La mayoría de las pymes está replanteando los vínculos o profesionalizando la gestión a través de programas más y mejor orientados a sus recursos humanos. Hay una enorme oportunidad, siempre y cuando las empresas dejen de pensar que la gente se motiva solo con dinero.