Hagamos un ejercicio de imaginación. Imagine una
organización en la que predomine la colaboración entre áreas, se reconozca
tanto el logro colectivo como el individual y prevalezca la confianza en lugar
del control. Imagine una empresa en la que el poder se basa en el valor que
aporta cada persona y no en la posición que ocupa, se conocen las opiniones de
los clientes y se dialoga con ellos, los errores se aprovechan como fuente de
aprendizaje y se apuesta por programas que fomenten el aprendizaje entre pares.
¿Una utopía? Alguna de las características anteriores son
los rasgos de la empresas que innovan en la gestión de personas y que, hoy por
hoy, significan un desafío para la mayor parte de las organizaciones, según los
resultados del estudio realizado por Be-Up en octubre de 2011 en el que
participaron 182 compañías latinoamericanas y europeas que representan a más de
250.000 profesionales.
Cualquier organización puede innovar en su gestión de
personas. Pero tiene que comenzar a trabajar en las siguientes cuatro áreas.
Inteligencia colectiva
Las multitudes tienen una sabiduría aun por descubrir, como
se demuestra en varios ejemplos. Son más fiables las predicciones sobre los resultados
de los ganadores de los Oscar en Hollywood que se obtienen de una pagina web,
donde las personas opinan libremente, que aquellas que publican los expertos en
los periódicos. O una veintena de empleados de Hewlett Packard, allá por los
90´ y en un mercado ficticio de predicciones de ventas, fueron un 75 por ciento
más certeros que los cálculos oficiales de la dirección de la empresa. Sin
duda, en este campo existe una oportunidad desaprovechada.
Innovar en la gestión de personas significa impulsar la
inteligencia colectiva de todos los que componen la organización. Ahora bien,
para que el resultado final de una multitud opinando sobre algo sea inteligente
han de darse las siguientes características: diversidad, independencia y
descentralización, además de que quienes opinan tengan conocimiento sobre el
tema, obviamente.
Las redes sociales ya permiten dar el paso. El desafío
reside en cambiar el paradigma imperante, siempre tan orientado a la búsqueda
de soluciones por individuos aislados, cuando es posible que la multitud tenga
guardada la solución correcta. Solo hace falta preguntarle para avanzar en la
innovación en la gestión.
Campo colaborativo
Nuestro cerebro es como un paracaídas, que solo funciona
cuando esta abierto, razón por la cuela se necesita un entorno favorable que
permita aflorar la creatividad y la posibilidad de desarrollar proyectos
colaborativos. Las compañías que participaron en nuestro estudio calificaron
con un 9, en una escala de 0 a
10, la situación deseada en programas colaborativos, mientras que valoraron la
situación actual en 5.
Los grandes hallazgos se han producido por la interacción
y el intercambio de opiniones y reflexiones.
El ambiente emocional que se respira en una organización
puede ser palanca o barrera para la creación de un mayor compromiso y una mayor
creatividad. Entre las emociones positivas que favorecen la innovación
se encuentran el entusiasmo, la alegría, la paz y la tranquilidad, acompañadas
del sentido del humor.
Además, la innovación está relacionada con encuentros
fortuitos o con la sinapsis organizativa. Para ello, una vez más, ha de haber
una democracia real de ideas a través de plataformas colaborativas que realizan
una selección natural de las mejores oportunidades, o canales de comunicación
con los superiores que abran la posibilidad de proponer y liderar las
oportunidades. Esta es una de las claves del éxito en Google o en GoreTex:
cualquiera puede ser creador de una gran idea.
Políticas innovadoras
¿Los empleados cuentan con el 10 por ciento de su tiempo
para dedicarlo a la innovación? Formulamos esta pregunta en nuestro estudio.
Los que participaron puntuaros con un 3,6 la situación actual, mientras que
valoraron la situación deseada en 8,2. La innovación no se improvisa; hace
falta tiempo para pensar, compartir, preguntar, escuchar, colaborar, probar.
Cuando existe el espacio para la innovación , entra en juego el principal
motor: la motivación intrínseca; es decir, disfrutar de lo que se hace. Algo
más importante que la motivación extrínseca o los incentivos económicos. Pero
es fundamental que, en materia de retribución, no haya grandes diferencias
entre el máximo directivo y el último empleado. De hecho, en el informe de
Be-Up de Innovación en la Gestión se prueba que son más innovadoras
aquellas empresas en las que la diferencia salarial es menor de 10 veces.
Liderazgo explorador
Está comprobado: si el líder no cree, el equipo no se
compromete ni innova. Por ello es fundamental el equilibro en los tres
ejes del líder; su pensamiento, su emoción y su acción han de ir de la mano, en
el mismo sentido.
El líder que promueve la innovación tiene cualidades
especiales: explora otras posibilidades, lo que significa cuestionar lo
establecido; transforma al equipo, creyendo en sus posibilidades más que
quienes lo integran; y fomenta la emergencia, flexibilizando y adaptándose al
entorno cambiante.
Frente al peso del control o de la rigidez, nace una nueva
manera de dirigir las empresas: la emergencia; es decir, la capacidad de crear
las condiciones para que las soluciones emerjan y la incertidumbre se convierta
en una fuente de creatividad. Todo aquello requiere de emociones
distintas más relacionadas con la seguridad en uno mismo y el “NoMiedo”.
El líder explorador ya no trabaja exclusivamente en
proyectos, sino que lanza expediciones. Y eso implica hacer nuevas
preguntas, involucrar a personas distintas en la búsqueda de soluciones,
aplicar nuevos esquemas que le aportarán otras maneras de ver las cosas y experimentar
disfrutando del trayecto.
En definitiva, innovar en la gestión de personas es un
desafío para las empresas, y lo más fascinante es que está al alcance de todas.
La tecnología ya no es una excusa. Ahora cualquier organización y cualquier
persona puede involucrarse en ello. Si promovemos la inteligencia colectiva,
cultivamos el campo colaborativo, impulsamos políticas innovadoras y
desarrollamos un liderazgo explorador, tendremos la posibilidad de
reinventarnos, como organización y como profesionales, para alcanzar mejores
resultados. Y, por qué no, más satisfacción personal.
Seleccionado por Camila Ubierna de Imagine una nueva
gestión de personas, por Pilar Jericó, Revista Wobi, volumen 17 Junio/Julio
2012, p150s.